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Oct 08, 2023

「大いなる辞任」を乗り越えて生き抜く

Il nostro ultimo articolo sullo sviluppo delle risorse umane risale a meno di due anni fa.

労働力開発に関する当社の最後の特集は 2 年も前のものであり (「次世代の製造労働力の構築」、2021 年 7 月)、人間の性質はかなり不変です。 では、なぜ今再びカバーするのでしょうか？ まず、SME の最高労働力開発責任者である Jeannine Kunz 氏によると、新型コロナウイルス感染症により、事実上すべての人の仕事に対する考え方が変わりました。 彼女は、調査対象者の65％がパンデミックによって「人生において仕事がどのような位置にあるべきかを再考させられた」と回答したというガートナー社の調査結果を引用した。 実際、過去 18 か月間に 400 万人以上のアメリカ人が自発的に仕事を辞めましたが、これはここ数十年で見たよりも大幅に高い率です。

同時に、人的資本が競争上の最大の差別化要因であることを認識していない組織が多すぎるとクンツ氏は警告した。 「テクノロジーの獲得に巻き込まれやすいのです」と彼女は言う。 「製造業者にとって、品質、安全性、生産性を確保し、顧客の需要に応えるという日々の業務に追われるのは確かに簡単です。しかし、一歩下がって人材が成功の中核要素であることを確認するには、次の点について熟慮する必要があります。企業文化を基盤とした採用、新人研修、トレーニング、キャリアアップ。」

それでは、これらの非常に重要な各分野で企業が改善できる方法を確認してみましょう。

人材を惹きつけるために、企業は現代的なイメージを提示する必要がありますが、それは多くの場合オンラインで始まります。

ミシガン州サウスフィールドにあるグレデ・ホールディングスLLCの最高管理責任者マット・フラドキ氏は、「今日の消費者は、車を購入する場合でも、どの学校に通うか、どの会社で働くかを決める場合でも、人生の重要な決断を下す前に、より多くのリサーチを行っている」と述べた。 .ベースの精密キャスター。 「そして、今、情報が必要な場合、人々はどこに行くのでしょうか? インターネットです。」その結果、Grede は Web サイトを完全に刷新しました。 原色は黒であり、「すべて火と溶けた鉄を象徴していた」。 フラドキ氏の意見では、それはある程度正確ではあるが、正しいイメージではないという。 今、サイトは白と青です。 「青はテクノロジーの色です。Meta、Twitter、Instagram など、人々がテクノロジーから連想する企業を思い浮かべると、その原色は青です。…私たちは、ファウンドリの側面だけではなく、組織のブランドを変更しました。ですが、テクノロジーへの投資に関してはそうです。ロボット工学、3D プリンティング、モノのインターネット (IoT)、AI などです。」

Hladki 氏は、この取り組みを自社の Web サイトだけでなくソーシャル メディア サイト、特にメンバーが雇用主のレビュー、評価、面接プロセスの詳細、給与情報を匿名で投稿できる Indeed や Glassdoor などの求人検索サイトに拡張することを推奨しています。 フラドキ氏は同社のウェブサイトを引用し、候補者の5人に4人以上が、オンラインでの評判が低い企業で働くことに慎重で、55％がGlassdoorでマイナス評価を受けた企業への応募を再考すると回答したと述べた。

Grede は現在、これらのプラットフォームでのイメージを向上させるために積極的に取り組んでいます。 これには、レビューに返信したり、従業員にレビューの投稿を奨励したりすることが含まれます。 おそらく最後の点が重要です。 満足している従業員が自分の会社を評価しなければ、将来の採用候補者が、不満を持って退職したり解雇された人の否定的なレビューしか目にすることになるという大きなリスクがあります。 Grede さんは Instagram でも積極的に活動しており、Hladki さんの言葉を借りれば「今いる場所で人々に会う」ために Vimeo ビデオ チャンネルを立ち上げています。 「唯一の特効薬はありません。もしあれば、私たちは皆それを使うでしょう。」

最後に、「マシンの実行」や「ツールの設計」を超えた、チームに参加する動機を従業員に与えることで、採用と定着の両方に役立ちます。 その企業は国防に貢献していますか？ 医療製品を作ることで命を救っているのでしょうか？ 利益の一部を価値ある目的のために寄付しますか? この種の情報は組織全体で共有し、推進する必要があります。

「（ほとんどの）採用プロセスと方法論は数十年前のものです」とクンツ氏は指摘する。 「場合によっては、私たちが進化に最も近づいているのは、履歴書を郵送で送るのではなく、オンラインポータル経由で送るようになったことです。採用に関するすべてを再検討する必要があります。」

テキストメッセージは現在、ほとんどの人にとって好まれるコミュニケーション方法であり、これをアウトリーチ戦略に組み込んだ企業の効率と満足度が向上することが研究で示されています。 採用プロセスに時間がかかりすぎると、企業は良い候補者を失う可能性があるため、これは重要です。

クンツ氏は、人工知能（AI）の支援による自動テキストメッセージ、感情分析、チャットボットを挙げた。 「これは、アプリケーションを導入したり、『明日 10 時に会えるのを楽しみにしています』といったリマインダーを送信したりするなど、人々の関心を維持し、基本的な質問に答え、順調に進んでいくためにテクノロジーを測定および活用する方法です」 」

同じメカニズムはオンボーディング プロセス全体を通じて役立ち、それ以降も従業員がトレーニングやその他の要件を遵守できるようにします。

クンツ氏によると、トップ企業は応募者の審査を改善するためにAIとセンチメント分析も利用しているという。 この新しいテクノロジーは、「人事部が事前に決めた質問をして、興味があり、適任な人をターゲットにする一方、何百件もの求人情報に応答するだけの人を排除することができる」。 彼女は、24 時間 365 日のエンゲージメントを提供するボットについて指摘し、「場合によっては、質問の 80% に対応し、将来の従業員とのエンゲージメント率が 80% 以上であることが科学的に証明されている」と述べました。

パンデミックが叩きつけたもう一つの教訓は、リモートビデオ会議の価値だ。 ビデオ面接は、出張の必要性を減らし、プロセスをスピードアップするだけでなく、非常に効果的であることが証明されており、一部の企業は現在、候補者と直接会わずに内定を出しています（電話面接だけではありえないことです）。クンツ氏によれば。 「重要なのは、利用可能なテクノロジーを使用することで、仕事を見つけて埋めるための成果とプロセスをどのように改善できるかを検討することです。」

2021年の記事では、過小評価されているコミュニティから雇用するメリットについて取り上げました。 しかし、フラドキ氏が「潜在的な才能の未開発のパイプライン」と認識している軍を離れる人々については言及していない。 クンツ氏もこれに同意し、規律や時間厳守といった退役軍人の特徴が製造業にぴったりだと述べた。

パンデミックから得られたもう 1 つの教訓は、在宅勤務やフレックスタイムのオプションがなかった企業はそれらの導入を迫られており、競争力を維持するために実際的な場合はこれらの慣行を継続する必要があるということです。 「すべての製造業が工場にいる必要があるわけではありません」とクンツ氏は述べた。 「ある種の柔軟性を提供することを検討すべきです。なぜなら、それは、採用しようとしている人材と既存の従業員の両方に、他社が提供しているものだからです。」

潜在的な従業員の層を広げるもう 1 つの方法は、教育要件を再検討することです。 テクノロジーに最も重点を置いている企業の一部では、一部の仕事に必要なスキルには特定の学位が必要ないことがますますわかってきています。 Burning Glass Institute の調査によると、2017 年には製造生産監督者の求人情報の 38% が学士以上の学位以上の学位を必要としていましたが、2020 年にはわずか 33% のみでした。メンテナンス/サービス監督者の変化はさらに大きく、33 から減少しました。同じ期間で % ～ 25% です。

採用と新人研修のハードルをクリアしたら、次の課題はトレーニングです。 下手をすれば品質と生産性が低下し、新規採用者を失う可能性が高くなります。

ミズーリ州カンザスシティのミルバンク・マニュファクチャリング・カンパニーの学習開発マネージャー、タミ・グリーン氏は、「人々は成功したいと思っている。良い仕事をしたいと思っている。私たちは彼らの成功を手助けしたいと思うべきだ。人々に明確に説明しなければならない」と説明した。あなたが彼らに期待していること。そうでなければ、彼らにそれを期待することはできません」と彼女は続けた。 「彼らが良い仕事をしているのか、悪い仕事をしているのかを彼らに知らせなければなりません。そうでなければ、真の成長は期待できません。」

1927 年に設立されたミルバンクは、2020 年に中小企業で初めて優秀製造トレーニング賞を受賞しました。ミルバンクは、工場が「農民、漁師、労働者」に頼らなければならなかった 1940 年代に生産を拡大するために創設された「業界内トレーニング」（TWI）アプローチを採用しています。そして、戦争中に戦いに行った男性たちが残した仕事を喜んで引き受けた女性たち。」

TWI の概念では、社内の専門家 (機械オペレーターなど) を使用してタスクを細分化し、詳細な指示を作成し、これらの指示を標準化し、これらの標準に合わせてトレーニングします。 遵守者は指示を定期的に見直して更新しますが、統一性は維持します。 彼らは常に、なぜ物事を特定の方法で行う必要があるのか​​を説明します。 グリーン氏は、TWIは「忍耐、練習、献身、一貫性が必要なため、導入は簡単ではない」が、長期的には効果があることを認めた。

グリーン氏によると、最も経験豊富な従業員に情報を共有させるのが難しい場合があり、ましてやトレーニング文書を作成するのが難しい場合もあります。 しかし、プログラムではそれが必要だったので、責任を分担しました。

「このプロセスには誰もができることがある」と彼女は言う。 「おそらく、彼らはステップを特定したり文書化するのが得意です。本当に優れたトレーナーもいますが、単にそれに慣れていない人もいます。そこで私たちは彼ら全員と協力して、彼らの長所を見つけ、それがどこに当てはまるかを見つけます。」

2022 年の SME トレーニング アワードを受賞した AGC オートモーティブ アメリカズ社 (オハイオ州ベルフォンテーヌ) は、トレーニングに同様の構造のアプローチを採用しており、さらに役立つテクノロジーを採用しています。 RealWear ヘッドセットはそのような補助手段の 1 つであると、トレーニングおよび開発スタッフのスペンサー ノエル氏は説明しました。 これらのデバイスを使用すると、作業者は自分自身でタスクを実行しながら、適切に実行されたタスクのビデオを見ることができます。

AGC では、必要に応じて指示を呼び出すために製造現場でも iPad を使用しています。 各ワークステーションには QR コードの行が記載されたラミネートされたドキュメントがあり、そのうちの 1 つがそのステーションに適用されます。 従業員が何か不明な点がある場合は、iPad で適切な QR コードをスキャンするだけで、詳細な最新のガイドを入手できます。 ノエル氏は、これにより何百枚もの紙が置き換えられ、「当社のファイル共有システムにリンクされています。そのため、変更があれば、手間をかけずに更新バージョンをオンラインですぐに利用できるようになります。」と述べています。

極めて重要な機械加工のテーマに関しては、業界は Tooling U-SME や Titans of CNC に加え、Kennametal や Sandvik Coromant などの大手切削工具会社のオンライン コースを利用できます。 さらに、サンドビック・コロマントは、米国内の 2 つの設備の整った施設 (ノースカロライナ州メバネとイリノイ州シャンバーグの本社) で無料の対面トレーニングを提供しており、また、カスタマイズされたトレーニングを提供する専任の出張アプリケーション エンジニアもいます (これも完全に無料です)。 。

サンドビック・コロマントの最も人気のある「缶詰」コースは金属切削技術（MCT）で、3日間続き、工具の摩耗とメンテナンスに加えて、旋削、フライス加工、穴あけ、突切り、溝入れ、ねじ切り、タッピングで最高の結果を得る技術をカバーします。 教室での指導とライブマシンのデモの両方が特徴です。

米州マーケティングマネージャーのニック・ファルジアタノ氏によると、パンデミック後、サンドビックのトレーニングセンターへの参加者は増加しているという。 「誰かをその環境から連れ出し、教育に100％重点を置く中立的な環境に置くことができることには、間違いなく利点があります。」 同時に、企業は少なからず人材を派遣することに消極的だ。

「当社の MCT に来る 1 人か 2 人の人々から関係が始まり、その後、彼らの環境や彼らが遭遇するアプリケーションに特化したトレーニングをどんどん要求するケースが多くあります。当社のトレーナーの 1 人が特定のトピックを受講し、他のトレーナーが別のトピックを受講することは珍しくありません。当社の既存のコンテンツを活用し、特定の環境、アプリケーション、素材、業界セグメントに合わせてカスタマイズします。」

ウィスコンシン州ロミラにあるコンデックス社の産業エンジニアリング技術者のダミアン・フォイヒト氏は、サンドビック・コロマントが社内で実施したトレーニングを賞賛した。 同氏は、MCT を反映した包括的なプログラムについて説明し、カスタマイズにより CNC 旋盤オペレーターと CNC ミルオペレーターを分割して、より集中的なトレーニング分野に従事できるようになったと付け加えました。 「たとえば、旋盤のオペレータは、外径旋削、旋削、内径旋削、ボーリングの工具コードに関するトレーニングを受けました。フライス加工グループは、フライス加工、肩の直角フライス加工、および穴あけのトレーニングセッションを受けました。サンドビック・コロマントのトレーニングでは、当社が実際に使用している工具の一部が使用されました。工具ホルダー、ミルヘッド、インサートのいくつかのサンプルは、サンドビック・コロマントの『金属切削技術トレーニング・ハンドブック』と併せて使用されました。」

フォイヒト氏は、Kondex は 3 交代の大規模な業務であり、サンドビック・コロマントは午前 5 時から午前 8 時までのクラスを含む複数のセッションを提供することで対応したと説明しました。 「トレーニング中、クラスの規模は、小さいときは従業員 8 人、大きいときは 25 人でした。」 Fuecht 氏はまた、このトレーニングではインサート ボックスの裏側にある速度と送り、1 分あたりの表面フィート、および歯ごとの送りデータの情報の使用方法を説明するのに非常に効果的だったと述べました。 「このデータは、新しいツールや既存のツールを新しいアプリケーションで使用する際に、私たちとオペレーターに優れた出発点を提供します。これにより、推測作業が本当に不要になります。」

さらに、フエヒト氏は、「CNCオペレーターのスキルセットと工具寿命の最適化、サイクルタイムの改善と全体的な工具寿命のバランスを見つける快適さレベルに顕著な差があった。当社には継続的な改善プログラムがあり、改善が見られることに気づいた」と述べた。さまざまなツール、インサート材種、プログラムされた切削データの使用に関連するアイデアがトレーニング直後に実装されました。」 同氏は、Kondex には CNC オペレーター向けの独自の「CNC 101」教室プログラムがあると付け加えました。 これは、Tooling U-SME のオンライン コースに加えて、青写真の読み取り、CNC の基本プログラミング、GD&T などのトピックに関する地元の専門学校との提携によって強化されています。 「質問が浮かんだときに質問するだけでなく、他の従業員の質問やアイデアを聞く機会が増えるため、対面トレーニングが好ましい方法であることがわかりました。サンドビック・コロマントがトレーニングを実施する利点の1つは、現場でのトレーニングでは、より多くの時間を費やし、Kondex で使用する機械加工や工具の種類に集中できるように、私たちが協力してトレーニングを調整しました。これにより、すべてのオペレーターにとって現実世界のアプリケーションがより親近感のあるものになります。」

採用とトレーニングの後は、人材の維持に重点を置くことが重要です。 「コラボレーション、敬意、コミュニケーション、信頼、説明責任に重点を置いた社内作業環境を構築しなければ、雇用した人材を維持することは決してできません」とフラドキ氏は述べた。

グリーン氏は、定着戦略の一環として、人々の問題が大きな問題になったり、懲戒処分に発展する前に、組織的なアプローチで対処することが重要だと述べた。 「私たちは、相互に敬意を持ったコミュニケーションをとり、良好な関係を築くことから始めます。私たちは各従業員に自分の様子を知らせます。期限が来たら褒めます。従業員に影響を与える変更については事前に伝えます。従業員を最大限に活用します。そして私たちは、リーダーシップは実践を通じて習得できるスキルであると信じています。」

フラドキ氏はまた、大きな昇給を得るには通常、会社を変える必要があるという今日の労働力の一時的な傾向に対抗する方法として開発を強調した。 「私たちの目標は、従業員が道路を1時間かけて余分なお金を追い求める必要がなくなる環境を作り出すことです。なぜなら、私たちは非常に魅力的なコミュニティベースの職場文化を作り上げてきたからです。また、私たちは彼らに非常に明確な能力開発と研修の機会を提供してきました。」 「時給制でも給与制でも、キャリアを向上させ続けることができます。たとえば、私たちは最近、学習計画をキャリアの進歩と開発に結び付けるために、新しい学習管理システムである Casting College を立ち上げました。」

Green 氏によると、従業員には、自分のスキルセットが所定の役割に適しているかどうかをテストするために、製造現場のいくつかの領域を試すことが奨励されています。 ミルバンクはさらなる昇進への道も提供しており、2020年には非製造業の新規ポジションの25％が社内昇進によって埋まったと報告している。

最後に、フラドキ氏は、人材欠員を「時給制および給与制の従業員について一貫して4%未満」にすることの重要性を表明した。 そうすることでのみ、ビジネスを効果的に運営できると同氏は結論付けた。 フラドキ氏によると、企業が生産やメンテナンスの目標を達成するために残業するリスクを心配するのはよくあることだという。 「しかし、彼らを週に6日働かせることのリスクは何でしょうか？さらに何人の人を失うことになるでしょうか？小さなコミュニティで運営している場合、雇用できる人は何人減るでしょうか？品質は低下します。安全性も損なわれます。」と彼は言いました。 いつものように、鍵となるのは、相互に尊重するバランスを達成することです。

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